Cadam

InfoCADAM

RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO


RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO

La reciente promulgación de la nueva Ley de Teletrabajo parece contemplar más los intereses sindicales presentes y futuros que la creación de empleo privado y la regulación eficaz del trabajo remoto ya existente.

 

El 14 de Agosto de 2020 fue promulga-da y publicada la Ley 27.555 “Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo”, la que puede ser analizada desde diversos aspec-tos, ya que la misma fue sancionada apre-suradamente -a nuestro criterio- como consecuencia de la pandemia COVID 19.
El teletrabajo es una modalidad que se vie-ne imponiendo desde hace mucho tiempo, por el cual una persona en cualquier lugar del mundo puede brindar servicios a un empresa o personas ubicadas en lugares muy distantes. Modalidad que cada vez más, también se está dando en nuestro país, generándose muchísimas alternati-vas de trabajos sumamente calificados.
Estas nuevas y modernas metodologías de trabajo merecen un tratamiento legislativo adecuado; la pandemia que nos afecta ace-leró los tiempos. Sin embargo se debió ha-ber agotado el debate entre Empresarios, Sindicatos y Legisladores para lograr una ley que se trasunte en una herramienta moderna, ágil y eficaz para la creación de trabajo, comenzado a crear las condiciones para una posterior y verdadera reforma de nuestra legislación laboral y sindical.
Con esta ley, que deberá ser modificada a la brevedad, no se logra ninguno de esos obje-tivos, ya que en lugar de privilegiar el interés general, esto es la creación de fuentes de tra-bajo calificadas, se ha privilegiado el interés sectorial imponiéndose trabas y condiciones que, sin lugar a dudas llevarán a los empresa-rios a no verse incentivados a generar nuevos puestos de trabajo.

 

 

En el Art. 2º de la ley, se incorporó como Art. 102 bis a la Ley de contrato de Trabajo que “…las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de órden público…” Con lo cual evidentemente el legislador ha relegado su facultad legislativa en pos del interés sindical, ya que traslada las regulaciones a una negociación colectiva que habitualmente, dejan para segundos, terceros o cuartos planos temas que no tengan relación con la discusión salarial. Históricamente ha resultado muy complejo en el marco de las convenciones colectivas de tra-bajo adecuarlas a la realidad que el mundo nos impone.
En el art. 3º se dispuso que “Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad en los términos del art. 102 bis…gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial…” Este artículo es el claro reflejo de lo que venimos expresando. La modalidad de teletrabajo resulta diferente a la presencial en muchos aspectos, sin embargo por este artículo se la equipara, lo que resulta absolutamente contradic-torio en sí mismo y obviamente en pos de un interés sindical se desvirtúa el objetivo primordial, cual es facilitar la creación de fuentes de trabajo.
Otra cuestión que resulta difícil comprender es lo normado en el art. 6º: “Tareas de Cuidados. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirán discriminatorio resultando aplicable las previsiones de la Ley 23.592”. Este artículo sin lugar a ninguna duda se convertirá en una piedra insalvable para la generación de trabajo. Como está redactado, dentro del marco protectorio del derecho laboral, y de los frondosos antecedentes jurisprudenciales de como fallan los señores Jueces del Trabajo en la inmensa mayoría de los Juzgados o Tribunales competentes en la materia, impedirá que la ley se convierta en una “potencial fuente de creación laboral”. Se le otorga el derecho al trabajador en forma amplia, libre y a discreción para adecuar sus horarios a las cuestiones descriptas y a interrumpir la jornada de trabajo. A un trabajador presencial ello le está vedado. O sea que en lugar de facilitar las contrataciones, se profundizan las regulaciones que impiden la libre contratación. Se otorgan facultades a los trabajadores cada vez mayores, y so pena de aplicar la Ley 23.592. En el mundo las relaciones tienden a flexibilizarse, a profesionalizarse y a facilitar el ingreso de cada vez más personas al mundo del trabajo, la tecnología tiende a eso. Sin embargo lamentablemente nuestros legisladores no lo aceptan y generan normas cada vez “más regulatorias” que solo perjudicarán a los posibles futuros trabajadores porque este tipo de normas impedirá que ingresen al nuevo mercado laboral.

 

      

 

Los tribunales están abarrotados de juicios laborales, en muchísimos casos propiciados desde las mismas entidades gremiales, que interpretan erróneamente que deben participar de manera decisoria en las relaciones contractuales entre los empleadores y los empleados. La función social de los Sindica-tos es otra, sin embargo a medida que transcurren los tiempos en nuestro país, nuestros legisladores sólo se preocupan, cuando tratan estas materias, en darles más poder de decisión, y más facultades para trabar la creación de fuentes de trabajo.
En el artículo 8º de la Ley establece la “Reversibilidad”. O sea que un trabajador que aceptó pasar a la modalidad de teletrabajo, puede unilateralmente y sin causa revocar su decisión en cualquier momento y el empleador estará obligado a volver a otorgar tareas en el establecimiento. Y el no cumplimiento por parte del empleador, dará lugar al empleado a considerarse en situación de despido y lo que es peor aún a “accionar por el establecimiento de las condiciones oportunamente modificadas”. Lo que representa un verdadero dislate jurídico. Ya que trae aparejado infinidad de dudas: “¿Qué pasa si el empleador modificó su estructura y ya no tiene lugar para ello? ¿Qué pasa si el empleador decidió cerrar su establecimiento para reconvertir su actividad en teletrabajo?, etc. etc. la norma expresa para éstos casos: “Salvo que por motivos fundados resulta imposible la satisfacciones del deber…” Pero esto por sí sólo no alcanza. Nuestros jueces tienen “mares” de tinta escritos respecto del “riesgo empresario”, con lo cual si el empresario modificó sus condiciones de infraestructura, si modificó sus condiciones de trabajo, o lo que fuere, sin lugar a duda resolverán que es parte del “riesgo empresario” y por ende si no pueden volver a dar trabajo presencial a la persona que lo requiera deberá indemnizarlo. Insistimos que a nuestro criterio es un verdadero dislate jurídico.

Además obsérvese que aún en los contratos de trabajo nuevos que se pacte la modalidad de teletrabajo el cambio de modalidad se deja abierto a la negociación colectiva. Por lo que nos preguntamos ¿si en la negociación colectiva no se trata?, la disposición del art. 8º es aplicable. Y la respuesta será SI.
En el art. 9º se dispone, con criterio que el empleador debe proporcionar el equipamiento de trabajo, sin embargo la norma no prevé ninguna modalidad de control, y menos aún de sanción en caso que el trabajador incumpla con su obligación de cuidado de dichos elementos, de no utilización fuera de su obligación laboral, de su devolución en caso de disolución del contrato de trabajo. En síntesis la norma está creada, para generar más conflictos en lugar de crear crear fuentes de trabajo.
Si bien conforme el art. 13º se establece que la representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, alertamos que con el transcurso del tiempo, seguramente asistiremos a la constitución de nuevos Sindicatos de trabajadores de Teletrabajo, y probablemente las empresas una vez más, quedarán como rehenes de las disputas sindicales entre el Sindicato originario de la actividad y el nuevo sindicato. Esta es la lamentable historia de la Argentina y que, con ésta ley se incentiva.
En el art. 15º se ha establecido una norma carente de sustento alguno. Dispone que los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e información de propiedad del empleador “deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardad la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo…” O sea que podría interpretarse que si se hace firmar un convenio de confidencialidad y el empleador dispone un sistema de control del teletrabajo -lo que por otra parte no sólo es lógico, sino que ocurre en todo el mundo- previo a ello, se le debe dar intervención al Sindicato. Evidentemente si de esta forma el legislador pretende que se creen fuentes de trabajo, ha errado el camino.
Conforme el art. 17º se dispone que los convenios colectivos de trabajo “deberán esta-blecer un tipo máximo para contrataciones de personas extranjeras no residentes en el país”, lo que también será un tema muy controvertido ya que en el mundo se da ésta circunstancia. De hecho hay infinidad de argentinos que trabajan bajo ésta modalidad para empresas extranjeras y que obviamente se encuentran radicadas en sus países de origen.
En síntesis consideramos que una vez más se ha perdido una gran oportunidad, en un contexto de gravísima crisis económica y social, de legislar de manera tal, que los empresarios puedan invertir y generar puestos de trabajo en condiciones mucho más favorables.